In questo articolo abbiamo scelto di spiegare sinteticamente e chiaramente cosa intendiamo quando parliamo di conguaglio di fine anno. Di cosa si tratta e in che modo cambia la busta paga? Perché il cedolino di dicembre è più alto o più basso?

Cosa è il conguaglio? Chi lo fa e in quali tempi?

Partiamo dalla base. Il conguaglio di fine anno è un’operazione matematica per calcolare l’IRPEF netta definitiva dell’anno. È un adempimento cui sono tenuti i sostituti d’imposta (ossia aziende pubbliche e private che sostituiscono il contribuente nei rapporti con il fisco)

Le tempistiche sono le seguenti: il conguaglio va fatto entro il 16 Gennaio dell’anno successivo a quello d’imposta. In caso di cessazione del rapporto di lavoro durante l’anno, il conguaglio si effettua alla data di cessazione.

Come si calcola il conguaglio? 

Venendo alla pratica,  per arrivare al conguaglio, si procede con il determinare qual è il reddito complessivo annuo e su questo calcolare l’IRPEF lorda, detrazioni e IRPEF netta definitivi dell’anno

È essenziale notare come il reddito complessivo annuo sia dato da tutte le somme/valori percepiti entro il giorno 31 dicembre. In particolare, si confrontano i dati definitivi con quanto calcolato fino a novembre in base al reddito presunto e per differenza si determinano gli importi di conguaglio

Quale impatto ha sulla busta paga?

Veniamo alla domanda che sicuramente interessa di più sia lavoratori che datori di lavoro. Come incide il conguaglio sulla busta paga? Le possibilità, molto semplicemente sono due:

• Conguaglio a credito: erogato in busta paga se le imposte trattenute risultano superiori a quelle dovute
• Conguaglio a debito: se nel corso dell’anno abbiamo pagato meno Irpef del dovuto ( in base agli scaglioni di reddito* e alle relative aliquote)

Un consiglio di fondamentale importanza, per evitare incertezze, è quello di accertarsi che il proprio Consulente, applichi il riproporzionamento mensile automatico. Senza tale applicazione, infatti, si rischia di affrontare un conguaglio fiscale a debito molto corposo.

Quasi un motivo ricorrente e un tormentone invernale, l’erogazione della tredicesima è uno dei momenti più desiderati e attesi da molti lavoratori, alle prese con le spese extra che, soprattutto in Italia, le famiglie tendono a sostenere negli ultimi giorni dell’anno e durante le feste. In questo articolo, molto schematicamente spieghiamo come funziona e per chi è prevista la tredicesima mensilità.

Che cos’è la tredicesima e come funziona? 

Partiamo dalle basi. Quando parliamo di tredicesima, parliamo di una una mensilità retributiva aggiuntiva che viene erogata nel mese di dicembre, prima delle festività natalizie.

Se il contratto lo prevede, il datore di lavoro però può anche decidere di pagare la tredicesima a rate, suddividendola sui 12 mesi Quando è invece erogata in un’unica soluzione, solitamente la tredicesima viene pagata entro il 15/20 dicembre.

Quanto alla regola generale, la tredicesima corrisponde a un dodicesimo della retribuzione lorda annuale ed è importante ricordare che si calcola sui mesi effettivi di lavoro

Come si calcola la tredicesima?

Il calcolo della tredicesima è molto semplice: basta moltiplicare la retribuzione lorda mensile per il numero di mesi lavorati, e dividere poi per 12.

È fondamentale ricordare che sulla tredicesima non si applicano le detrazioni d’imposta per lavoro dipendente né quelle per familiari a carico: ed è proprio per questo che il netto della tredicesima è più basso della retribuzione mensile

Tutti i lavoratori dipendenti hanno diritto alla tredicesima, inclusi i lavoratori a tempo determinato, part-time e gli apprendisti. Sono esclusi, invece, i tirocinanti e le partite iva.

Spesso capita di sentire la domanda “Se ho un contratto a tempo determinato e voglio dimettermi, devo dare il preavviso”. Al fine di fare chiarezza, in questo articolo, abbiamo raccolto quanto previsto dalla legge, sia per i datori di lavoro che per i lavoratori

È obbligatorio il preavviso?

La regola generale è no. Infatti il lavoratore non può dimettersi e il datore di lavoro non può licenziare prima della scadenza del contratto. Partendo da questo presupposto, ovviamente, non c’è neppure un obbligo di preavviso, che esiste solo sui contratti a tempo indeterminato. 

Ricordiamo infatti che si può recedere dal contratto a tempo determinato solo  se c’è una giusta causa grave che non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro e vale sia per l’azienda sia per il lavoratore ai sensi dell’ art. 2119 c.c.

Quale può essere la soluzione

Le parti possono stabilire una risoluzione anticipata dal contratto con un preavviso. Ovviamente è più agevole ricorrere  se previsto dal CCNL. Nella maggior parte dei casi, però,  il contratto nazionale non lo prevede. In tal caso, allora, potrebbe intervenire il contratto di assunzione, prevedendo un recesso anticipato, a beneficio del lavoratore che si può dimettere e in deroga alla regola generale.

In alternativa se nulla prevede il recesso anticipato, e il lavoratore si dimette lo stesso, potenzialmente il Datore di lavoro potrebbe arrivare a chiedere un risarcimento del danno. In conclusione, si tratta di regole molto ferree e non ci si dimette/licenzia mai da un tempo determinato.

Con il 2024 che si avvicina, abbiamo deciso di raccogliere in questo articolo tutte le principali novità riguardanti il Fringe Benefit. Ricordiamo che, con questo termine, traducibile in italiano come “benefici aggiuntivi”, ci si riferisce a vantaggi o benefici non monetari che un datore di lavoro offre ai propri dipendenti come parte del pacchetto retributivo complessivo. 

Questi vantaggi aggiuntivi vanno oltre lo stipendio base e possono includere una vasta gamma di benefici, come assicurazione sanitaria, assicurazione sulla vita, piani pensionistici, assegnazioni alloggiative, pasti gratuiti, auto aziendali, giorni di ferie pagati, sconti su prodotti o servizi aziendali, corsi di formazione, e altro ancora. Diventa fondamentale monitorare con i propri consulenti del lavoro tali novità per assicurarsi di non perdersi le opportunità offerte dal legislatore.

Come cambia la soglia di fringe benefit nel 2024

La soglia di fringe benefit esenti viene innalzata per tutti i lavoratori a 1000 euro rispetto al tetto ordinario attuale di 258,23 euro. Per il lavoratori con figli, che oggi godono invece di un tetto fissato a 3000 euro, la soglia scende a 2000 euro. Altre importanti novità riguardano:

• Cuneo fiscale
• Agevolazioni assunzioni
• IRPEF
• Decontribuzione donne
• Premi di produttività
• Congedo parentale.

Le news sul cuneo fiscale

Per un altro anno, viene confermato il taglio del cuneo contributivo a carico dei dipendenti, pari al:

• 6% per i redditi da 25mila a 35 mila euro
• 7% per i redditi fino a 35mila euro già in vigore dal 1 luglio 2022

Novità riguardanti le Agevolazioni Assunzioni e l’IRPEF

Dal 2024 le assunzioni a tempo indeterminato saranno tutte esonerate dal versamento dei contributi previdenziali fino al 120%. Non solo, perché si arriva addirittura a un esonero al 130% in caso di:

• under 30
• donne con figli
• percettori di Reddito di cittadinanza
• soggetti con invalidità.

L’IRPEF passa invece da 4 a 3 aliquote così strutturate:

• 23% fino a 28.000 €
• 35% da 28.000 € A 50.000 €
• 43% oltre i 50.000 €

Decontribuzione totale donne: come funziona

Il taglio del cuneo contributivo sarà totale, 100% dell’aliquota contributiva, nel caso di lavoratrici dipendenti con due o più figli. In particolare:

• Per chi ha due figli: sgravio pari all’intera quota dei contributi a carico delle lavoratrici per un anno. Condizione per ottenere l’agevolazione è il fatto che il figlio più piccolo abbia meno di 10 anni.
• Per chi ha tre figli: per le donne lavoratrici che hanno tre figli, sgravio pari all’intera quota dei contributi a carico delle lavoratrici in modo permanente fino ai 18 anni del più piccolo.

Premi di produttività: prevista una conferma

L’attuale detassazione dei premi di produttività, che permette di applicare un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali con un’aliquota del 5%, dovrebbe trovare conferma anche per il prossimo anno.

Congedo parentale, le novità per il 2024

Dal 2024 sono previsti:

• 5 mesi di congedo di maternità retribuiti al 100%;
• 1 mese aggiuntivo utilizzabile da entrambi i genitori, entro i 6 anni del figlio e retribuito all’80%;
• 1 nuovo mese retribuito al 60% e sempre fino ai 6 anni;
• 8 mesi al 30%.

Il ticket di licenziamento è un contributo a carico del datore di lavoro, da versare all’INPS in tutti i casi di cessazione di rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato che darebbe potenzialmente accesso alla NASpI in favore del cessato. In questo articolo, in sintesi, vi mostriamo come si calcola tale ticket e i casi particolare su cui porre attenzione,

A quanto ammonta il ticket di licenziamento nel 2023

Il contributo è pari al 41% del massimale mensile NASpl (ovvero 1.470,99 euro per il 2023), per ogni 12 mesi di durata del rapporto di lavoro. L’importo è riproporzionato per periodi inferiori all’anno. Il ticket di licenziamento 2023 è pari quindi a € 603,10 annui, per ogni anno effettuato, fino a un massimo di 3 anni. 

Ai fini del calcolo va considerata come intera mensilità quella in cui quella prestazione lavorativa sia stata superiore ai 15 giorni e un consulente del lavoro qualificato può sicuramente aiutare l’imprenditore o il datore di lavoro a non commettere errori in tal senso.

Ticket di licenziamento e lavoro part time

Va infine riposta particolare attenzione in riferimento a ciò che avviene coi rapporti di lavoro part time. In questa fattispecie, l’importo è dovuto in misura identica a prescindere dalla tipologia di lavoro, sia esso part time o full time.

Quando si parla di un argomento delicato come il lavoro minorile è bene sempre tenere a mente cosa prevede la legislazione italiana e procedere con consapevolezza all’inserimento in organico di minori. In questo articolo, abbiamo raccolto sinteticamente quello che c’è da sapere quando si sta pensando di assumere un minorenne.

Lavoro minorile: differenza tra bambini e adolescenti

Partiamo innanzitutto col ricordare che il diritto del lavoro, in Italia, distingue in maniera chiara tra:

• Bambini: minori con meno di 15 anni d’età o minori con età superiore e ancora soggetti all’obbligo scolastico;
• Adolescenti: minori con almeno 15 anni d’età che hanno assolto i 10 anni dell’obbligo scolastico.

Ebbene i bambini, previa autorizzazione dell’ispettorato del lavoro, possono essere adibiti solo alle seguenti tipologie di attività:

• attività culturali
• attività artistiche
• attività sportive
• attività nel settore dello spettacolo

Il discorso cambia per gli adolescenti con almeno 16 anni di età, che possono essere assunti in tutti i settori escluse le attività pericolose espressamente previste.

Assumere un minorenne: obblighi e divieti

Veniamo ora a ciò che può e non può fare un datore di lavoro che abbia scelto di assumere un minorenne nella sua realtà aziendale. In particolare è necessario che si rispetti:

• obbligo di visita medica preassuntiva e visita periodica con cadenza non superiore ad un anno;
• divieto di impiego nel lavoro notturno salvo in caso di forza maggiore;
• orario di lavoro massimo pari a 8 ore giornaliere e 40 ore settimanali.

Inoltre, salvo diverse disposizioni dell’ITL:

• riposo intermedio pari a 1 ora dopo 4 ore e mezza di lavoro
• riposo settimanale di 2 giorni possibilmente consecutivi e compresi la domenica

Rispetto alla generalità dei lavoratori, insomma, per il rapporto di lavoro con i minori sono previste alcune particolarità riguardo la tutela della salute e sicurezza, l’orario di lavoro e i tempi di riposo.

Le ore di straordinario: un termine familiare a molti, ma quanto ne sappiamo veramente? Queste ore aggiuntive, fuori dall’orario consueto, rappresentano una parte significativa del mondo lavorativo. In questo articolo, abbiamo raccolto in sintesi le principali caratteristiche degli straordinari, rispondendo alla sempre attuale domanda: gli straordinari sono obbligatori?

Come funzionano gli straordinari e quando sono obbligatori

Ricordiamo innanzitutto che si chiamano ore straordinarie perché sono, a tutti gli effetti, extra dall’orario ordinario. Schematicamente, qui di seguito ti ricordiamo tutte le principali caratteristiche del lavoro straordinario:

• durante la giornata lavorativa, si possono fare, tra ore ordinarie e non, massimo 13 ore. In una settimana massimo 48 ore di lavoro. In un anno, sono concesse in totale 250 ore di straordinario.
• Il lavoratore è obbligato a effettuare la prestazione straordinaria, quando ci sono comprovate esigenze tecnico produttive.
• fanno eccezione il lavoratore studente, oppure il lavoratore che abbia delle esigenze comprovate che impediscono di effettuare il lavoro straordinario. Questi infatti possono rifiutare.

Se hai delle domande ancora più specifiche sul lavoro straordinario e non dei tuoi dipendenti, ti consigliamo di organizzare una call con professionisti della gestione e amministrazione del personale, per una più puntuale e precisa consulenza del lavoro.

Le prestazioni occasionali sono uno di quegli argomenti che, in materia di impiego, tornano sempre con una certa insistenza. Tutti ne parlano, molti ne consigliano l’utilizzo, in pochi sono precisi e corretti nei loro discorsi sul tema. Quanti davvero sono a conoscenza di cosa sono le prestazioni occasionali? Quanti sanno nella pratica come poterle utilizzare? Quanti ancora sono a conoscenza dei nuovi adempimenti obbligatori per l’invio?

Cosa dice la legislazione italiana sulle prestazioni di lavoro occasionali

Partiamo col dire che la normativa di riferimento è l’art. 54 bis del Decreto Legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito con modificazioni in Legge 21 giugno 2017, n. 96, come da ultimo significativamente modificato dalla Legge di Bilancio 2023 (art. 1, commi 342 e seguenti, Legge 29 dicembre 2022, n. 197)

I limiti delle prestazioni occasionali

Un buon modo per comprendere cosa sono le prestazioni occasionali è innanzitutto definirne i limiti. Attualmente, è consentito il ricorso a prestazioni di lavoro occasionali quando esse diano luogo, nel corso di un anno civile (1° gennaio – 31 dicembre di ciascun anno):

• un massimo di 30 giornate nell’arco dell’anno solare tra prestatore e utilizzatore
• per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
• per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 10.000 euro;
• per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, a compensi di importo non superiore a 2.500 euro

Ricordiamo che, al superamento di un reddito annuo pari a 5.000 euro, scatta l’obbligo di iscrizione alla gestione separata Inps secondo quanto previsto dalla legge 335/1995.

Imposizioni fiscali sulle prestazioni occasionali

I compensi per prestazioni di lavoro occasionali rese da titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità, da giovani con meno di 25 anni di età, da disoccupati, nonché da percettori di prestazioni integrative del salario o di altre prestazioni di sostegno del reddito sono computati in misura pari al 75% del loro importo ai fini di computo del limite di cui alla lettera b) che precede.

I compensi percepiti dal prestatore sono esenti da imposizione fiscale, non incidono sullo stato di disoccupato e sono computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.

Il ricorso alle prestazioni di lavoro occasionali è, però, vietato rispetto a soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.

Chi sono i beneficiari delle prestazioni di lavoro occasionali

Possono fare ricorso a tale tipologia di contratto: professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni ed altri enti di natura privata, nonché le amministrazioni pubbliche.

Per effetto delle modifiche introdotte dalla Legge di Bilancio 2023, dal 1° gennaio 2023, il contratto di prestazione occasionale può essere utilizzato dai datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze fino a 10 lavoratori subordinati a tempo indeterminato. Lo stesso limite dimensionale trova applicazione anche alle aziende alberghiere e alle strutture ricettive del settore del turismo;

Adempimenti obbligatori per chi utilizza le prestazioni occasionali

Ovviamente in caso di utilizzo delle prestazioni occasionali, è necessario adempiere con attenzione alle corrette modalità di comunicazione ed erogazione dei compensi. In particolare sono obbligatori:

• Invio della Comunicazione UniLav tramite il MINISTERO DEL LAVORO almeno 24 h prima dell’inizio della Prestazione Occasionale
• Contestuale emissione della Fattura con indicazione del periodo di lavoro e compenso
• Successivo versamento della Ritenuta d’Acconto pari al 20% dei compensi a lordi erogati , tramite modello F24
• Elaborazione ed invio delle CU Autonomi all’Agenzia delle Entrate

Attenzione, ricorda che, se non stai inviando le Prestazioni Occasionali, nelle modalità descritte, non sei in regola. Cosa vuol dire questo? In caso di controlli da parte di Organi Ispettivi, sei sanzionabile poiché è come se “tenessi a Nero i tuoi Prestatori”! Per questo è fondamentale prendersi cura e tutelare la propria azienda, anche rivolgendosi a studi di consulenza sul personale, che possano liberarti dalla preoccupazione di dedicare attenzione e ore di lavoro alla gestione delle carte e delle pratiche relative ai tuoi collaboratori.

Il cosiddetto incentivo donne svantaggiate, in materia di agevolazioni, è sicuramente un argomento caldo da tenere bene in considerazione per le aziende. Anche se, probabilmente non ha il peso dell’esonero giovani, offre comunque delle opportunità e ci sono diverse novità per il 2023 su questo fronte.

Sia nel 2021 che nel 2022 sono cresciuti molto i rapporti agevolati con l’incentivo donne. Nel 2021 addirittura del 65%. Tassi di crescita che devono far riflettere i datori di lavoro che ancora non hanno colto tale occasione. Certo, come spesso accade, la materia è molto complessa ed è quindi opportuno rivolgersi alla consulenza personalizzata e professionale di uno studio di elaborazione paghe e consulenza del lavoro.

Cosa è l’Incentivo donne e come funziona nel 2023?

Partiamo con il chiarire di cosa stiamo parlando. L’Incentivo donne, di per sé, non è una novità ed è operativo da un decennio. La sua introduzione risale alla Legge Fornero (Legge n. 92/2012). L’idea era – e rimane ancora – quella di favorire l’occupazione femminile, con una riduzione del 50% della contribuzione complessivamente dovuta dai datori di lavoro. Sono compresi nell’agevolazione anche i premi assicurativi e i contributi dovuti all’INAIL.

L’incentivo viene concesso a quei datori di lavoro che  procedono ad assunzioni a tempo determinato e indeterminato e copre anche i casi di trasformazione a tempo indeterminato di un precedente rapporto agevolato di “donne lavoratrici svantaggiate”. 

Quali donne sono considerate svantaggiate e oggetto di incentivo

La casistica di lavoratrici donne svantaggiate che possono permettere al datore di lavoro di accedere al contributo è piuttosto ampia: Ve la presentiamo qui di seguito in sintesi:

• lavoratrici over 50 disoccupate da oltre 12 mesi;
• donne di qualsiasi età, senza impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi e residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’UE;
• donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, che svolgono professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere (tali settori vengono aggiornati di anno in anno con apposito Decreto del Ministero del Lavoro insieme al MEF;
• donne di qualsiasi età, ovunque residenti, senza un impiego regolarmente retribuito da almeno 2 anni.

Quanto dura l’incentivo donne?

A seconda del tipo di rapporto di lavoro agevolato che si instaura, la durata massima dell’incentivo varia come vi illustriamo qui di seguito:

• 12 mesi per assunzioni a tempo determinato. Nella casistica sono comprese anche le proroghe conformi alla disciplina del rapporto a tempo determinato;
• 18 mesi per assunzioni a tempo indeterminato;
• 18 mesi complessivi (decorrenti dalla data di assunzione) per trasformazioni da precedente rapporto agevolato a rapporto indeterminato.

Una doverosa precisazione

Si ha diritto all’incentivo strutturale solo se l’assunzione, la proroga e la trasformazione realizzino un incremento netto del numero dei dipendenti del datore di lavoro interessato rispetto alla media dei 12 mesi precedenti. Si ricordi inoltre che il beneficio è da considerarsi aiuto di Stato, ricompreso nella categoria degli aiuti “de minimis”.

Incentivo donne: tutto sull’esonero contributivo per il 2023

Per le sole annualità 2021 e 2022, sulla base della legge di Bilancio 2021, si è arrivati a un’estensione che stabilisce in sintesi quanto segue:

• esonero totale dal pagamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati (parleremo dell’INAIL nell’ultimo paragrafo);
• massimo importo di sgravio concedibile fissato a € 6.000 su base annua, da riparametrare e applicare su base mensile;
• necessità che le assunzioni determinino un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti. 
• Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo va ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L’incremento della base occupazionale deve essere considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto;
• la preventiva autorizzazione della Commissione europea.

Le novità nella legge di Bilancio 2023

Un’importante novità arriva dall’’articolo 1 della nuova Legge di Bilancio (29 dicembre 2022), in vigore dal 1° gennaio 2023. L’operatività delle disposizioni della legge di Bilancio 2021 è stata estesa alle nuove assunzioni di donne svantaggiate effettuate dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, con una elevazione del limite massimo per lo sgravio a € 8.000 annui, da riparametrare e applicare su base mensile. Confermata invece la necessaria e preventiva autorizzazione UE sull’esonero.

Incentivo donne: come incide sui premi INAIL 2023?

L’INAIL ha escluso, per le assunzioni/trasformazioni di donne lavoratrici svantaggiate nel biennio 2021-2022, l’esonero totale, esclusivamente previsto per la contribuzione INPS.

Dall Guida autoliquidazione 2021/2022 si apprende che si riconosce, in via sperimentale, per le assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021- 2022, l’esonero contributivo nella misura del 100 per cento nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui. Nel merito si precisa, sentito il Ministero del lavoro e delle politiche sociali che, fermo restando quanto indicato al precedente punto 9 (quello dedicato all’esonero strutturale al 50%), detta disposizione non si applica all’Inail e che l’esonero si riferisce alla sola contribuzione Inps con esclusione quindi dei premi assicurativi.

Anche nel 2023, le aziende hanno una grande opportunità per aumentare il proprio capitale umano, inserendo in organico figure di esperienza e, contemporaneamente, godendo di incentivi dedicati. Per chi dovesse assumere o stabilizzare ultracinquantenni disoccupati, infatti, gli incentivi contributivi sono molto interessanti. In questo articolo sintetizziamo le agevolazioni, di diversa intensità a seconda che si assuma un uomo o una donna, per le aziende che scelgono di procedere con l’assunzione di over 50 nel 2023.

Assunzioni Over 50: cosa dice la legge

Il quadro normativo che vi presentiamo parte con la legge Fornero (articolo 4, commi da 8 a 10, legge 28 giugno 2012, n. 92): questa riconosce, permanentemente, ai datori di lavoro che assumono uomini o donne con almeno 50 anni di età, disoccupati da oltre 12 mesi, la riduzione del 50% della contribuzione sgravabile a carico del datore di lavoro, ivi compresi i premi assicurativi dovuti all’INAIL.

Ci sono poi le leggi di Bilancio del 2021 e del 2023 che hanno previsto, in deroga alla disciplina a regime dell’incentivo contenuta nell’articolo 4, commi da 8 a 11, della legge Fornero, l’esonero totale dalla contribuzione datoriale dovuta all’INPS per le nuove assunzioni di donne lavoratrici svantaggiate. Un esonero reso possibile da specifica autorizzazione UE.

Come spesso accade, il quadro è parecchio complesso. Ecco perché chi si occupa di consulenza, in questo momento, sente l’esigenza di chiarire ai datori di lavoro tutte le novità sugli incentivi contributivi disponibili per le assunzioni e le stabilizzazioni 2023 di lavoratori e lavoratrici over 50 svantaggiati.

Agevolazioni 2023 per assunzioni di uomini over 50

Partiamo dal caso di lavoratori di sesso maschile over 50 che siano disoccupati da almeno 12 mesi. L’azienda che dovesse procedere all’assunzione di ultracinquantenni rientranti in questa casistica potrebbe risparmiare metà del proprio costo del lavoro tra contributi previdenziali e assicurativi posti a proprio carico.

Questo perché, se si eccettua il caso del lavoro domestico, il datore di lavoro (escluso quello di lavoro domestico) ha diritto a una riduzione della contribuzione INPS e dei premi assicurativi INAIL a proprio carico nella misura del 50% (Ministero del lavoro, circolare 25 luglio 2013. n. 34 e Guida autoliquidazione
2022/2023).

Caratteristiche principali dell’agevolazione per assunzioni di over 50 uomini

Veniamo alle caratteristiche di tali agevolazioni contributive e alla loro durata massima che è:

• 12 mesi in caso di assunzione con contratto di lavoro dipendente, a tempo determinato anche in somministrazione;
• 18 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato, anche insomministrazione;
• 18 mesi complessivi (decorrenti dalla data di assunzione) in caso di trasformazione del contratto di lavoro dipendente a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato.

La cosa interessante è che l’incentivo entra in gioco anche in caso di part-time, per l’assunzione a scopo di somministrazione a tempo indeterminato e determinato. Rientrano inoltre nella casistica i rapporti di lavoro subordinato all’interno del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro. È bene invece sottolineare, ancora una volta, come l’incentivo non riguardi i rapporti di lavoro domestico e intermittente.

Altro fatto molto importante è l’assenza di un tetto massimo di beneficio fruibile. Per avere però diritto all’agevolazione, l’assunzione, la proroga e la trasformazione devono portare a un incremento netto del numero dei dipendenti del datore di lavoro interessato rispetto alla media dei 12 mesi precedenti.

Agevolazioni per Assunzioni di Lavoratrici Donne Over 50

Il quadro si fa ancora più interessante nel caso in cui l’incremento di personale avvenga con l’assunzione o regolarizzazione di una donna over 50. Infatti, per effetto della proroga della legge di bilancio 2023, l’azienda può addirittura portare a zero la contribuzione a proprio carico assumendo una donna di almeno 50 anni di età e disoccupata da 12 mesi o più.

Con l’Incentivo donne della legge di Bilancio 2021 e 2023, il datore di lavoro può però approfittare dell’esonero contributivo totale solo per la contribuzione datoriale da versare all’INPS e fino al limite massimo di 8.000 euro annui, da riparametrare e applicare su base mensile.

Per quanto concerne i premi assicurativi INAIL, invece, si applica ancora l’Incentivo donne della legge Fornero. che comporta un abbattimento del 50% (al netto di diverse indicazioni da parte dell’INAIL) e senza tetto massimo.

Tutte le agevolazioni contributive sinora enumerate si applicano ad assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023. In assenza di proroghe, a gennaio 2024 si ritornerà allo status quo antem e quindi all’Incentivo donne Fornero,  anche per i contributi INPS.

Caratteristiche principali delle agevolazioni per assunzioni di donne over 50

Stando alle indicazioni INPS per il 2021-2022, gli esoneri previsti per le lavoratrici over 50 assunte nel 2023 hanno validità per:

• 12 mesi in caso di assunzioni a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione;
• 18 mesi se le assunzioni sono a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione;
• 18 mesi complessivi, a partire dalla data di assunzione, per le trasformazioni a tempo
  indeterminato di un precedente rapporto agevolato a termine;
• 18 mesi complessivi, a partire dalla data della trasformazione, per le trasformazioni a tempo indeterminato di un precedente rapporto a termine non agevolato.

Come nel caso dei lavoratori uomini, vale anche per le donne il prerequisito in base al quale le assunzioni devono portare a un incremento occupazionale netto. Si è però ancora in attesa di precisi aggiornamenti e chiarimenti sui criteri per calcolare l’incremento occupazionale richiesto dall’INPS.

Si può accedere agli incentivi anche in caso di part-time e rapporti che ricadono nella casistica delle cooperative di lavoro. Fanno eccezione, per le donne, i rapporti di lavoro domestico, quelli di apprendistato, i contratti di
lavoro intermittente, le prestazioni di lavoro occasionale. Per questi rapporti non sono previste agevolazioni che rimane, in ogni caso, soggetta a una autorizzazione preventiva dall’Unione Europea.

Assunzioni over 50: il ruolo degli studi di consulenza

Come abbiamo visto sinora, non è per niente semplice orientarsi in questa materia. Le agevolazioni cambiano e non poco a seconda delle casistiche particolari. Inoltre, come spesso accade, su una stessa materia si esprimono contemporaneamente diverse normative. Non è perciò scontato per chi, come imprenditori e datori di lavoro, ha da pensare a tanto altro, conoscere e intercettare le agevolazioni a cui si ha diritto.

Queste assunzioni e regolarizzazioni di lavoratori over 50 possono essere una grande opportunità per le aziende, perché permettono a regime agevolato di accedere a competenze ed esperienze difficili da trovare sul mercato del lavoro senza pagare alti costi. Per questo, nella frenesia delle normative che cambiano, è bene rivolgersi a uno studio di consulenza del lavoro per sfruttare al massimo questa occasione concessa dal legislatore. I tuoi consulenti del lavoro possono infatti aiutarti a individuare con precisione tutte le agevolazioni a cui hai diritto nell’assumere o regolarizzare i lavoratori e le lavoratrici utili alla tua azienda.

Malattia e contratti a tempo determinato, come funziona

La malattia è un evento che si verifica nei casi in cui il lavoratore è impossibilitato a recarsi sul posto di lavoro. Essa, però, è riconosciuta allo stesso modo sia nei contratti a tempo indeterminato che in quelli a tempo determinato. Al lavoratore in malattia, infatti, viene riconosciuta un’indennità.

Indennità di Malattia, come funziona

L’indennità di malattia spettante al lavoratore può essere erogata:

• in parte dall’Inps e in parte dal datore di lavoro
• totalmente dal datore di lavoro secondo le disposizioni contenute nel rispettivo CCNL

Rientrano nella prima categoria i seguenti soggetti:

• Operai dei settori Industria e Artigianato, Commercio, Agricoltura;
• Impiegati del settore Commercio;
• Apprendisti di ogni settore

Come viene erogata l’Indennità di Malattia

L’indennità viene erogata dall’Inps calcolando una percentuale sulla retribuzione media giornaliera:

• per i primi 3 giorni l’indennità è totalmente a carico del datore di lavoro;
• dal 4° al 20° giorno di malattia l’indennità è pari al 50% della retribuzione media giornaliera
• per poi salire dal 21° al 180° giorno di malattia al 66.66%.

Quando, invece, l’indennità è totalmente a carico del datore di lavoro, quest’ultimo anticipa tali somme che gli verranno restituite tramite F24 mensilmente.

Limite di durata della Malattia

La durata della malattia ha, però, un limite pari al periodo di attività lavorativa svolta dall’interessato nei 12 mesi precedenti l’evento. In ogni caso, tale durata non può superare i 180 giorni e non può essere inferiore ai 30 giorni.

Periodo di comporto per il lavoratore

Con tale termine si intende il periodo entro il quale il lavoratore in malattia può ancora conservare il proprio posto di lavoro. Esso è uguale sia per i contratti a termine che per quelli a tempo indeterminato.

A scadenza del contratto, comunque, il rapporto termina e con esso anche la corresponsione dell’indennità di malattia.

Viene lasciata facoltà al datore di lavoro di prorogare, trasformare o rinnovare il contratto, continuando così a corrispondere anche l’indennità di malattia.

Pignoramento presso terzi e TFR: il dipendente può chiedere una anticipazione se è in piedi un pignoramento? La risposta è sì.

I casi previsti dalla legge per il pignoramento

La riforma sui limiti al pignoramento delle somme relative al rapporto di lavoro di cui al d.l. 83/2015 (a modifica di quanto previsto dagli articoli 545 e 546 c.p.c.), prevede che, le somme dovute dai privati a titolo di stipendio, di salario o di altre indennità relative al rapporto di lavoro o di impiego (comprese quelle dovute a causa di licenziamento), se accreditate in banca in data uguale o successiva rispetto a quella del pignoramento, possono essere pignorate per le seguenti motivazioni:

• per crediti alimentari nella misura autorizzata dal presidente del tribunale o da un giudice da lui delegato;
• per i tributi dovuti allo Stato, alle province e ai comuni e per ogni altro credito possono essere pignorate nella misura di un quinto.

Cosa succede in caso di richiesta di anticipo TFR

Praticamente, in caso di richiesta anticipo TFR, le somme del trattamento di fine rapporto vengono parzialmente svincolate e divengono disponibili anche per il creditore, che si può rivalere su di esse al momento del pagamento in favore del lavoratore mediante trattenuta da parte del datore di lavoro del 20% dell’anticipazione che gli spetta.

Per Job on call, anglicizzazione del cosiddetto “contratto di lavoro intermittente o a chiamata”, si intendono i casi in cui il datore di lavoro usufruisca della disponibilità del lavoratore ad essere contattato per una prestazione lavorativa qualora il committente lo ritenga opportuno.

Questa tipologia di contratto, introdotta nel 2003 dal D.Lgs n.276 più comunemente noto come “Legge Biagi”, dopo un percorso legislativo abbastanza travagliato negli anni 2007/2008, è stato infine regolamentato con la Riforma Fornero (Legge 92/2012) indicando i limiti all’impiego di tale tipologia di contratto.

Come viene utilizzato il lavoro a chiamata o “Job on Call”

Utilizzato principalmente quando si richiede una prestazione a carattere discontinuo, i settori che fanno riferimento a tali tipologie contrattuali sono in particolare quello alberghiero, turistico, commercio, lavoratori dello spettacolo, ecc.. Con la Legge 99/2013 è stata definita l’ammessibilità del contratto a chiamata per ogni lavoratore e con lo stesso committente per un periodo che non deve superare complessivamente le 400 giornate nell’ arco di tre anni solari; qualora si superasse tale periodo il rapporto di lavoro dovrà essere convertito in un contratto a tempo indeterminato. Restano esclusi da questa regolamentazione i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

La regolamentazione del lavoro intermittente

Il Job on Call è regolamentato in base alla contrattazione collettiva nazionale/regionale/aziendale di ciascun settore per lavoratori che non superino i 24 anni di età, (in tal caso il termine del rapporto dovrà cessare entro il 25esimo anno), o per persone che vadano dai 55 anni in poi. Il contratto a chiamata ha inoltre valenza anche nei fine settimana, nei giorni festivi come periodi pasquali o natalizi o nei giorni feriali estivi.

Quali datori di lavoro possono utilizzare il Job on Call

Tutti i datori di lavoro possono usufruire di questa tipologia di contratto nei casi previsti dalla Legge; i casi in cui un committente non possa avvalersi di ciò sono i seguenti:

• quando si voglia sostituire lavoratori in sciopero;
• quando non si sia effettuata una corretta valutazione dei rischi;
• quando sia in atto una cassa integrazione diversa da quella spettante o comunque quando sia in atto una sospensione di rapporto di lavoro o riduzione dell’orario;
• quando si sia proceduto a licenziamenti collettivi nei sei mesi antecedenti all’assunzione, (salvo casi previsti da ccnl);

Quanti contratti a chiamata possono interessare un lavoratore

Un lavoratore ha la possibilità di compiere più di un contratto a chiamata purché questi non siano incompatibili e purché sia rispettato il limite imposto riguardo il riposo settimanale obbligatorio come previsto dal D.Lgs 66 del 2003. Il datore di lavoro dovrà poi precisare nel contratto:

• la durata, (determinato o indeterminato ed in questo caso il lavoratore dovrà impegnarsi a rendersi disponibile nei confronti dell’azienda ogni qualvolta ce ne sarà bisogno, anche in periodi di inattività);
• le esigenze che spingono al ricorso di tale contratto;
• l’indicazione dei tempi così come le modalità in cui il committente ne chiede la prestazione;
• il luogo di lavoro;
• tempi e modalità di erogazione del compenso pattuito;
• eventuali misure di sicurezza in base all’attività svolta;

Altre caratteristiche del lavoro a chiamata

Questa tipologia di contratto è caratterizzata anche da:

Da ricordare infine, che tale comunicazione da parte del datore di lavoro va inoltrata compilando il modello Uni-intermittenti attraverso specifici canali informativi, ed inviata o tramite PEC o mediante il portale internet click-lavoro.

Il lavoro domenicale è al centro delle discussioni politiche a causa delle ultime notizie che prevedono la chiusura domenicale e nei giorni festivi delle attività commerciali.

Ma cosa prevede la legge?

Lavoro domenicale, come è regolato

Ogni dipendente ha diritto ad un giorno di riposo settimanale per recuperare le energie psico-fisiche e dedicarsi alla famiglia e alla vita privata.

Tale diritto è stabilito dall’art.35 della Costituzione Italiana ed è completato dall’art 2109 del codice civile che fa coincidere tale giorno di riposo con la domenica.

Il d.lgs n.66/2003 stabilisce che tale periodo di riposo deve essere pari a 24 ore, ma introduce anche una deroga: il dipendente, infatti, può svolgere la propria attività lavorativa nel giorno della domenica a patto di godere del riposo in un altro giorno della settimana.

Come ogni studio di consulenza in gestione del personale vi ricorderà, le 24 ore di riposo devono essere conteggiate separatamente, senza tener conto del riposo giornaliero che deve essere pari almeno a 11 ore consecutive di astensione dal lavoro.

Lavoro domenicale, quanto spetta di maggiorazione

Non è possibile stabilire una quota valida per tutti per la maggiorazione riconosciuta per il lavoro domenicale.

Ogni CCNL, infatti, prevede una percentuale da riconoscere al lavoratore che svolge la propria attività di domenica. Per fare un esempio, il CCNL Commercio stabilisce una maggiorazione del 30% per ogni ora domenicale lavorata.

Lavoro domenicale per minori e domestici

Una considerazione a parte meritano i minori e i lavoratori domestici:

• per i minori il periodo di riposo settimanale deve essere pari a 2 giorni consecutivi, comprensivi della domenica
• per i lavoratori domestici il riposo può coincidere nel giorno della domenica o in qualsiasi altro giorno e può essere anche goduto sotto forma di due mezze giornate.

Il Legislatore ha previsto che i lavoratori possano essere adibiti al lavoro notturno (art. 14, D.Lgs. n. 66/2003) solo previa valutazione del loro stato di salute che deve avvenire a cura e a spese del datore di lavoro, attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a verificare l’assenza di eventuali controindicazioni. Per questo motivo, abbiamo fatto chiarezza in questo articolo sulla sanzione prevista per chi dovesse contravvenire a questi obblighi.

La sanzione prevista

La sanzione per la violazione della disposizione citata è penale ed è punita con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 1.549 Euro a 4.131 Euro, anche se, nel caso di specie, è ammessa l’estinzione del reato in via amministrativa, ex art. 15, D.Lgs. n. 124/2004.

La Cassazione Penale, Sez. 3, con sentenza del 07 agosto 2020, n. 23611, ha chiarito che la violazione è unica, indipendentemente dal numero di lavoratori impiegati e non sottoposti a visita medica.

In merito si evidenzia tuttavia che, con lettera circolare prot. n. 5407 del 18 aprile 2008, Il Ministero del Lavoro si era espresso in senso contrario, ritenendo che le fattispecie contravvenzionali più ricorrenti in materia di lavoro, legate alla tutela di soggetti passivi determinati (ed a tal proposito aveva citato proprio i lavoratori notturni) fossero da riferirsi a ciascun lavoratore e, quindi, le relative condotte datoriali dovevano ritenersi distinte anche se poste in essere in un medesimo contesto temporale (in conclusione per il Ministero del Lavoro il calcolo dell’importo sanzionatorio andava riferito a ciascun lavoratore interessato). Per fare chiarezza, può essere importante rivolgersi a professionisti esperti in contenziosi in materia di lavoro.

Per gli Ermellini, invece, la pluralità di lavoratori rileva, quale elemento per valutare la gravità del fatto, ex art. 133 c.p., e per la commisurazione della pena.

D’altra parte – chiarisce la Corte – laddove il Legislatore ha voluto ancorare la sanzione al numero dei lavoratori lo ha fatto esplicitamente.

Negli ultimi anni, grazie alla rapida diffusione di Internet e delle reti wifi, molti datori di lavoro hanno applicato all’interno delle loro aziende il concetto di smart working. Ma cosa si intende con questo termine?

Cos’è lo smart working

Smart working, noto anche come lavoro agile, è una modalità di rapporto di lavoro subordinato che non prevede determinati vincoli di orario e di luogo di lavoro. In Italia è stata regolamentata attraverso un quadro normativo definito dalla Legge n.81/2017 e dal 15 novembre 2017 chi ha optato per lo smart working può inviare una comunicazione obbligatoria sul portale messo a disposizione dal Ministero del Lavoro.

Contratti di Lavoro per Smart Working

Caratteristica essenziale per lo smart working è l’accordo stipulato tra il datore di lavoro e il lavoratore e che deve contenere al suo interno tali elementi:

• durata: il contratto di smart working può essere a tempo determinato o indeterminato;
• il preavviso di almeno 30 giorni per il recesso;
• la disciplina dell’esecuzione della prestazione che avviene al di fuori dei locali aziendali e con l’utilizzo di appositi strumenti tecnologici messi a disposizione dal datore di lavoro;
• le modalità di controllo  della prestazione lavorativa.

I vantaggi dello smart working

Attraverso lo smart working il lavoratore potrà decidere liberamente quando e dove lavorare, conciliando così le esigenze individuali con quelle dell’impresa. Inoltre, vi è una parità di trattamento, sia normativo che retributivo, tra un lavoratore “agile” e i colleghi che decidono di lavorare in azienda. È buona norma, in ogni caso, rivolgersi per l’elaborazione paghe dei lavoratori agili a professionisti del settore.

I vantaggi per le aziende che decidono di optare per lo smart working sono principalmente legati ad una riduzione dei costi, per esempio di illuminazione, di riscaldamento o climatizzazione, di pulizia. A questo si deve aggiungere anche una crescita della produttività legata ad una maggiore soddisfazione dei dipendenti i quali apprezzano tali contratti di lavoro meno rigidi rispetto a quelli del passato.

Il certificato di malattia è il documento che attesta l’impossibilità di un lavoratore a svolgere la propria prestazione lavorativa a causa di una malattia o di un infortunio fuori dal lavoro. Oggi l’invio avviene per via telematica, ma è bene sapere quali siano i vari passaggi.

Certificato di Malattia: Visita medica e invio telematico

Nei casi di malattia o infortunio fuori dal lavoro, il lavoratore dovrà fornire al medico la propria tessera sanitaria e l’indirizzo di reperibilità. Quest’ultima informazione è fondamentale ai fini delle visite fiscali ed è bene sapere che può essere differente dall’indirizzo di residenza o domicilio. Sarà il medico o la struttura sanitaria ad occuparsi dell’invio telematico del certificato di malattia all’INPS.

Certificato di malattia e datore di lavoro

Una volta inviato telematicamente il certificato di malattia, l’Inps protocolla la comunicazione con un numero identificativo che dovrà essere comunicato al datore di lavoro. Dal certificato si evincerà anche la durata della malattia e di conseguenza i giorni coperti da tale certificazione.

Nel caso in cui il lavoratore decida di rientrare prima della fine della malattia, dovrà rettificare il precedente certificato con la nuova data di guarigione anticipata.

La quattordicesima mensilità è una retribuzione aggiuntiva che viene corrisposta ai lavoratori dipendenti. Non è prevista per tutti i CCNL, ma quando è presente, lo stesso contratto collettivo indica come e quando pagarla al lavoratore.

Quattordicesima, come si calcola

La quattordicesima si calcola proprio come la tredicesima mensilità: per ogni mese di lavoro il dipendente matura un rateo di 14esima. La formula per calcolare l’importo della 14esima è la seguente

stipendio lordo mensile x i mesi lavorati in un anno / 12 mesi

Pertanto, se il dipendente ha lavorato continuativamente per un anno riceverà uno stipendio intero in più; in caso contrario, la quattordicesima verrà calcolata sulla base dei mesi lavorati.

Per il calcolo è opportuno sottolineare che i ratei maturano non solo per i contratti a tempo indeterminato, ma anche per quelli  a tempo determinato, part-time e a chiamata. In ogni caso è bene tenere a mente tali regole:

• sono esclusi dal calcolo gli ANF e gli straordinari;
• in caso di assenza, se retribuita con ferie e permessi, la 14esiman matura comunque;
• per malattia, maternità ed infortunio bisogna vedere cosa prevede il CCNL.

Quando viene erogata la quattordicesima

A differenza della 13esima mensilità erogata a dicembre, la quattordicesima viene pagata tra la fine di giugno e l’inizio di Luglio. In ogni caso, la data di erogazione di tale mensilità aggiuntiva è stabilita proprio dal CCNL. Vi è inoltre la possibilità di erogare la quattordicesima su base mensile, come può spiegarti, con una consulenza dedicata, lo studio che si occupa per te di elaborazione paghe e contributi: in questo modo l’importo verrà spalmato tra le 12 mensilità.

Oggi parliamo di una tipologia di inquadramento contrattuale vantaggiosa per Aziende e Lavoratori, in quanto dà l’opportunità di iniziare insieme un percorso formativo di crescita professionale. Stiamo parlando dell’apprendistato. In questo articolo ti spieghiamo quali sono i vantaggi per le Aziende nell’attivazione di un contratto di apprendistato, i requisiti necessari per attivarlo e le novità 2022 che riguardano l’argomento.

Che cos’è il contratto di apprendistato

Questo inquadramento consente al lavoratore non qualificato di acquisire conoscenze e abilità pratiche e teoriche direttamente nel mondo del lavoro attraverso un inserimento progressivo nell’entourage aziendale. Non solo, perché permette all’apprendista anche di fare proprie, attraverso un piano formativo mirato, le conoscenze idonee al raggiungimento finale della mansione e del ruolo che s’intenderà fargli ricoprire all’interno dell’Azienda.

Quanti contratti di apprendistato esistono?

A questo punto ti starai domandando quale possa essere il vantaggio per un Datore di Lavoro nell’assumere un Apprendista. Innanzitutto però è doveroso premettere che esistono tre tipologie Di Apprendistato:

• “per la qualifica e il diploma professionale “destinato ai giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni che devono ancora terminare il periodo di istruzione obbligatorio;
• “Professionalizzante o di Mestiere”, rivolto a coloro che abbiano tra i 18 e i 29 anni;
• “di alta formazione e ricerca”: diretto al conseguimento di titoli di studi universitari e dell’alta formazione.

Il contratto di apprendistato nella legge italiana

La normativa di riferimento è il D.Lgs 81/2015 e successive modifiche ( artt. 41-47) , ma a decorrere dal 1° gennaio 2022, è possibile assumere con Apprendistato Professionalizzante, senza limiti d’età , i lavoratori beneficiari del trattamento di disoccupazione (art. 47 comma 4 D. Lgs 81/201 modificato dalla Legge di Bilancio 2022 n. 234/2021 ).

I vantaggi dell’apprendistato per la tua azienda

Se hai un’azienda o, in generale, sei un datore di lavoro, vediamo ora insieme e nel dettaglio quali sono i benefici del Contratto di Apprendistato per te e se o come puoi usufruirne.

Contatto di apprendistato agevolazioni e requisiti

Come per tutte le agevolazioni contributive, l’Azienda beneficiaria deve essere in possesso di Durc Regolare. Inoltre l’azienda potrà godere di uno sgravio contributivo tra i più vantaggiosi nel mondo delle agevolazioni contributive. È infatti prevista un’aliquota contributiva aziendale agevolata per un triennio eventualmente prorogabile, in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro, oltre il periodo formativo, per ulteriori 12 mesi.

A seconda del Contratto Collettivo di riferimento, l’azienda godrà di un beneficio aggiuntivo, consistente nella possibilità di inquadrare l’apprendista 2 livelli inferiori rispetto a quello finale di destinazione, oppure in alternativa, potrà retribuirlo in percentuale secondo scaglioni progressivi dilazionati per l’intero arco del periodo formativo.

Piano formativo dell’apprendista

Quali sono gli obblighi per te, titolare di azienda, nei confronti dell’apprendista? Durante la formazione, l’Apprendista dovrà essere abbinato a un Tutor, che può essere il Datore di Lavoro, oppure un operaio/impiegato qualificato che dovrà affiancarlo nella sede e negli orari in cui si svolgerà la sua prestazione lavorativa.

Inoltre, subito dopo l’assunzione, l’Azienda è obbligata per legge, a redigere entro 45 giorni, un Piano Formativo Individuale, sul quale sarà dettagliato il programma e le ore di formazione.

Contratto di apprendistato: come possono aiutarti i Consulenti del lavoro?

Se hai un’azienda e stai pensando di attivare un contratto di apprendistato per qualcuno, ti consigliamo di valutare la possibilità di farti seguire nell’iter da consulenti del lavoro preparati e qualificati, come quelli di Studio Paghe Carafa.

Noi supportiamo l’Azienda dalla fase di inquadramento alla stesura del Piano Formativo, mettendo a disposizione,un calendario orario con la specifica delle ore formative che dovranno essere svolte in Azienda e rilascio finale di un Certificato di Attribuzione Qualifica.

Al termine del periodo di formazione, il Contratto di Apprendistato, si trasformerà automaticamente in Contratto a Tempo Indeterminato, stante la possibilità per l’Azienda di non convertirlo, qualora non ritenga pienamente formato l’Apprendista.